周姓牛宝宝怎么起名(三国时代最有作为的父子是哪家)

要论三国最有成就的父子而没有“之一”，那只能是曹操和他的儿子们，其他父子都无法与之竞争。

先来看看曹操儿子的阵容，就足以强大无比了，曹操共有25个儿子，人们所熟知的曹丕、曹彰、曹植是卞王后所生，其他的儿子分别是：

刘氏所生的曹铄，早殇；

环氏所生的曹据、曹宇；

杜氏所生的曹林、曹衮；

秦氏所生的曹玹、曹峻；

尹氏所生的曹矩；

王氏所生的曹干；

孙氏所生的曹上、曹彪、曹勤，曹上、曹勤早殇；

李氏所生的曹乘、曹整、曹京，曹乘、曹京早殇；

周氏所生的曹均；

刘氏（不是曹昂的母亲，是另一个刘氏）所生的曹棘；

宋氏所生的曹徽；

赵氏所生的曹茂。

爱江山、更爱美人，这句话用在曹操身上很合适。曹操的妻妾很多，并不是人们所熟知的卞氏人。

其实，曹操的妻妾比上面列的还要多，史书之所以提到上面这些妻妾的名字，因为她们都为曹操生了至少一个儿子，那些没有孩子或者生的都是女儿的妻妾，史书并未提及。

曹操称魏王后，参照汉室制度可以建立“后宫”，曹操册立卞氏为王后，相当于正妻，王后以下则分为5个等级，分别是夫人、昭仪、婕妤、容华和美人，可见这个“后宫”的规模十分庞大。

当然，儿子多没有什么了不起，刘备的祖先刘胜有一百多个儿子，在历史上都没有留下什么。说曹操的儿子们厉害，不仅是因为数量多，而且因为其中优秀人物比较多。

曹丕是魏文帝，生的儿子是魏明帝，虽然与唐宗宋祖无法相比，但也不算是昏君，如果不是英年早逝，他们二位也许会干出了不起的事业。

更重要的是，曹丕、曹植再加上曹操合称“三曹”，是汉末文坛的领袖，曹丕的文论、曹植的诗赋在当时都无人可比。

曹操的其他儿子中，曹冲号称神童，故事家喻户晓，可惜死得更早。

曹彰是一员虎将，作战非常勇猛，即便不考虑他是曹操的儿子，放在三国时期也是一名出色的将领。

还有何晏，虽然不在上面的名单里，但他是曹操的养子，曹操是他的继父，法律上有父子关系。何晏也很牛，他是玄学的开创者，中国历史上著名的大哲学家。

曹家出人才，出精英，这不能不说与曹操的优秀基因有一定关系，但更重要的是曹操重视儿子们的教育，关于这方面曹丕有过不少记述。

根据曹丕写的回忆文章，他“年八岁，能属文”，博览经传典籍及诸子百家，而且体育方面也很突出，善于骑射，尤其喜欢击剑运动。

曹丕还回忆说，5岁的时候曹操就教他射箭，学习了一年就掌握了射箭的基本要领，6岁开始学骑术，8岁的时候就能自己骑马了，以后曹操征战，曹丕常常跟随。

曹操的儿子们从小受到的教育大体都是这样的，从中可以看出曹操对儿子们的教育不仅重学问，而且重体能和军事素质，希望他们日后都能成为文武全才。

曹操统一北方后，尤其先后定居在许县和邺城后，生活逐渐安定下来，加上四方才学之士汇集而来，曹操有条件给儿子们提供最好的教育条件。

真正的管理者是不是只看结果不看过程的？

做企业不是过家家，没有结果要么就是不用承担责任，要么就是结果定得不合理，下属轻易完成，然后就交上去了。很多时候定目标要定到下属伸手去拿才能完成的程度，并非定在下属的能力范围内轻松易得的。同时我认为大家对这话有个误解：只看结果不看过程强调的是结果的重要性，并非是过程一点都不看，如果作为管理者的你，只需要接到公司给你下派的目标，然后分给对应的下属，就等下属拿结果回来，如果下属不用你培训和指导，甚至不需要向你要资源，直接就可以完成了，要么就是目标很简单，要么就是公司放阿猫放狗坐你的位置，这目标都能完成，为什么要你来当管理者？这就相当于公司在市场里面是接近“垄断”——客户非常想跟你合作，也许市场就你一家有独特的满足客户价值的企业。可在放在现在的市场环境里面，你觉得现实吗？

结果导向对我们员工一点都不陌生，很多员工认为只要完成上司下派给自己的季度或年度目标，就是给到结果了，自己就能留在这个团队里面工作，如果完不成怎么办？

要么找借口，博取上司对自己的同情；

要么就是承认自己能力够不着，愿意接受扣绩效工资或被打折；

要么就负起相应的责任，辞职或调离原岗位；

这种是最常见的结果——员工工作结果，除了员工结果外，还有很多结果：客户结果（价值）、组织结果（组织能力）。

1.客户结果——客户要是认为企业交付的结果对其有价值，就会为此“买单”

做企业并不是为了创造工作岗位，而是在经营顾客——企业有自己提倡的企业价值，通过各种各样的渠道接触潜在客户，从这里面筛选出自己的目标客户，深度服务好，让顾客为企业输出的价值付款，并且你服务的不是一两个客户，是多个这类型的客户，那么就得通过企业的价值链来交付价值，而一个人根本没可能完成所有的工作，唯有根据整个业务流程来分工，定岗位，然后聘请具备专业化技能和知识的人，且具备一定的素质，通过精细化的分工和协同合作，在合理的时间内用合理的成本，交出让客户满意的产品/服务，从而产生价值交换这个动作。这也是为什么员工工作产出的结果重要的原因——企业直接产出价值，员工的工作绩效结果决定了客户对企业的满意度，但你打算满足所有客户吗？这个想法也不可能，更不现实，所以在选择客户服务的时候，一定要先问自己以下问题。

1.1客户不是上帝——不是所有的客户都值得你服务

这个市场很大，客户类型也是分很多种类的，我们要想明白自己的企业吸引什么样的客户进来，你做高端市场的，就决定要放弃低端的客户，而不是靠降价促销来赢取那些对价格敏感的客户。同时决定你公司产品和服务的不仅是它的经营成本，而是客户对你价值的认可度、市场价和企业品牌溢价等三大因素。比如大家都是手机，为什么Vertu(纬图）手机就要比Apple(苹果)手机贵？他贵在哪里？买Vertu手机的客户他们需要的什么样的服务？这企业又刚好提供了哪些价值？

1.2倾听客户的个性化和新需求的倾诉——他为什么要提出这样的要求来？

无论企业做得多大，你都要认真听听客户对他需求的理解和描述，让其参与到你公司经营中来，多提他们的新的想法和个性化想法，综合自己的技术研发方案和服务优化方案，看看有没有一些创新型的服务/产品诞生，客户一定不知道他自己要什么，这就要源于你对其需求的理解和洞察，而客户需求是动态变化的，同时会受到市场竞争对手的影响，员工的工作结果却没变化这么快，你了解客户需求，才有可能让员工早点调整他们的行为和工作结果，从而能更快地适应变化并满足好客户，这事才有价值，不然就是无用功。

1.3客户为什么要跟我合作，而不是跟竞争对手合作？

这就要回到企业提倡价值上面，客户对速度、质量、服务、成本等方面，最看重哪个？它们之间的排序是怎样的？而你的企业主张是质量和服务高但价值贵，还是关注提供性价比高的服务/产品？

成本不仅是购买的成本，更包含了使用成本——客户用起来困难还是容易？如果容易，那么证明你的产品成本低；

速度并不仅是你的交付价值快与慢，更是客户用在他身上时的速度：拿来即用，效果明显，让客户觉得这很爽。

服务不仅是售前售中的服务，还要看你售后的服务——出了问题后，你们是怎样跟进问题并把问题及时地处理掉，为客户排扰解难的？

质量不仅是指产品或服务的质量，更是让人感觉到这很值——超出客户预期期望的感觉。

目标客户追求的价值并不是一成不变，它会随着时间推移、信息技术变迁、人生经历而改变的，同时会有不断的新年轻客户涌现，这都需要把你的目标客户拉近点来观察，使得更早点获得企业对新年轻客户的洞察，从而能更好地让员工交付结果，产出有效价值。而员工结果肯定是围绕着客户结果来开展的，如果不是这样，要么就是客户给企业付的款就要打折扣，严重者甚至不会跟企业合作，若企业再按这状态走下去，迟早会在市场竞争中被淘汰。

2.管理者只要给下属安排工作，下属就能交出让客户满意的结果了吗？

从传统的企业管理角度上看，企业为公司提供薪水，而员工交出让企业主满意的工作结果，大家银货两讫。企业不缺员工，最缺的是认同企业价值观且有能力的员工，毕竟这些人才可让企业在不确定性的未来市场中站住脚跟，甚至能扩大企业影响力和市场份额。人才也不缺工作，为什么要追随着你这个管理者干活，而不是找其它人合作呢？这也就是为什么管理者不能用阿猫或阿狗来替代的原因——管理者要招有能力、有潜质和能拿到不错结果的员工进来工作，而这些不会因为你的职位权力、提供的薪水等轻易被你折服，更需要你拥有不错的领导力。

2.1找对人才能办对事，人不对，事永远不会做到位

管理者是通过他人去拿结果，并且对整个团队的结果负责，所以找对人才非常重要，你怎样知道招聘的员工有能力？这就要管理者去关注员工在应聘职位上的知识、技能、动机、人际关系技巧、沟通能力和个人价值观。

员工价值观与组织的价值观有大冲突吗？

价值观不同但能力强的员工，是个隐患，迟早会给组织带来大麻烦，建议不用；价值观相同但能力一般的员工，算是人手，凑合用，但会拖慢企业发展的进度；价值观高度认同并能力强的人，才会有机会拿到不错的结果来让企业加速发展，管理者你招的人属于哪种？

员工具备知识不代表行动上能做到

员工知道不等于他能做到，知与做还是有一段距离的，那么你怎样培训和指导下属，让其能用行动和结果来证明他做到了所想的知识？何时采取员工过去的成功经验和技巧总结，何时提醒他们把成功的过去放下，不依赖过去的成功方法，寻找适合当下甚至超出的方法来做事，解决的问题？这些都需要管理者在过程中去点醒员工的。旁观者清，当局者迷，带队的更要重视过程并给予员工反馈，早点改善执行的动作。

单兵作占的时代已经过去了，现在更重视团队协作

这就需要员工要有良好的沟通能力和合作能力，识别他人的情绪并说出恰当的话来打动他人，让同事认同他的观点并执行相关的改善建议，从而大家力出一孔地把事情干完，拿出预期的工作结果交差。如果一个人能力很强，但与他人合作不了，团队不能用他的智慧和经验产出成果，还不如把他请出团队，这些都需要管理者亲自解决冲突的。

2.2员工的忠诚度也会影响了结果的输出

只有把人才留在团队里面，才有可能持续地交出理想的结果，而不是缺乏稳定——一时交出的结果不错，一时交出的结果又让人失望。管理者要从工作机会、团队氛围、薪水待遇、团队成员关系、员工能力成长速度入手。

薪水待遇——不仅仅是把钱给到位这么简单

薪水一方面是提供行业内有竞争的工资，另一方面可以是期权和股票，还可以是行业资源等，都可以用来给人才一个保障和期盼。

工作机会——获得被认可和自我实现

留下来工作不仅是自己所喜欢的工作，并且富有挑战性，员工在这里面能达到自我实现的工作状态，做出来的结果被认可，感觉到有成就感。

成长速度——结果就是他成长的里程碑

成长的速度不仅取决与管理者提供的资源、机会和人脉，更取决于员工自己的努力，他要也很努力去拼，证明过去成功知识和方法的失效过时，与在执行中获得新的知识和该当，在小范围探索和犯错中找到适合的工作方法，从而拿到一个个结果证明自己，这些结果就是他成长路中的里程碑。

团队成员关系——管理者是真心关心下属吗？与同事间互相帮助吗？

不得不提的是，管理者也要发自内心地关心下属，要用自己的亲身行动去做到，同时让团队内提倡互帮互助，让各自的能力都互补，让人感觉到团队氛围不错，自己又能发挥自身所专去拿结果，自然会对管理者付出忠诚和努力去做事，这就不用管理者每时每刻监督下属干活，放手让其去做，会交出让人满意的结果。

3.管理者与员工都在组织里面——组织也会影响员工结果的产出

不管是大公司病，还是部门墙，都是组织结构病——这些在限制员工能力发挥，最终会影响工作结果的作出，这时管理者敢于站出来，为下属扫清组织上的障碍，让员工的工作效率更高效。

3.1让员工有责任感

责任感来源于严明的组织纪律、高效的工作流程和员工的主人翁意识。

有组织纪律：认真对待工作，不触碰公司和法律的红线，要用正当的方法去开展工作，制定相应的工作计划并兑现自己的承诺。

高效的工作流程：考虑效率、成本、结果三个维度，减少不必要的支出，没必要的步骤和层级，做到“精兵简政”的工作流。

主人翁意识：员工并不是为了公司和客户才做，而是为了他自己：无论日后在工作上和创业上，都对员工有大大的帮助，用公司的资源来练就自己的一身本领，到了自己升到更高的岗位和创业时就会得心应手，职场路或创业路走得更顺畅一些，很多时候工作真的是为了自己而做，你做好了就积累了个人口碑，还有能力提升，并且会赢得更多的做事的机会，公司资源和政策的倾斜。而主人翁意识也不会计较这事是你的问题还是我的问题：反正这个问题要解决，因为从整个链条上看，不解决后面会更麻烦，一环扣一环的，这就把部门墙给打破了，同时也锻炼了员工不服输、想做得更好和全面解决问题的思维。

3.2让组织运转的速度提上来

以前你把你自己的那部分做好了，然后认为完美了，实际上，在组织里面有某个环节没做好，卡住了，都会让价值交付体验不好，甚至失败——客户都没收到你的结果，员工又说他交了，问题出在哪里？

在某个交付环节卡住了，特别是在业务变化超快的行业里面，原有固化的工作要求和流程，开始僵化，不能满足客户的新需求，难道只有死守了？过程都没做好，结果又怎样能好呢？员工也是人，并非神仙，怎样办？

管理者给下属开“绿色通道”——放手去干，要拿出预期结果来说话，而这些捆绑着员工手脚的组织框框条条就由管理者暂时放一边不管，用采取行动后的数据来证明其过时，同时制定新的规则，使得组织运转的效率更高效。

同时带着下属加快自己行动的速度——早点在行动中发现新的信息和方法，制定新的行动解决方案，去掉不必要的流程，节省时间和精力，行动果断，同时关注未来和目标客户需求，采取新的工作方法产出结果，使得公司能持续得到客户的认同和合作。

3.3加强经验内部分享和学习——在组织内快速复制

当一个方法被新证实可行时，应该将其在组织内部分享，加快其裂变的速度，一开始肯定是全盘经验的分享，为的并不是全盘照抄地执行，而是提升了新的眼界和操作方法，让组织其它的人眼前一亮，寻找这里面有价值的、有逻辑性的思考点，回去后根据自己地域和文化的特点，因地制宜地做复制执行，肯定会有发动的，甚至会发现新的不同的执行方法，从而也能拿出不错的执行结果。

真正的管理者是既参与过程，又以结果导向，它两并不是割裂的，而是紧紧地合在一起，缺一不可，光强调结果而不注重过程思考和管理的，必定不是真正的管理者，算是新手上路管理者或差劲的管理者，不会得到人才的追随，而企业因此原地打转，发展不起来。

黄渤沈腾和徐峥三人中？

小辕电影观点：搞笑功夫哪家强？“无厘头”搞笑的周星弛他最强。还有功夫搞笑的成龙、浑身长满笑点的沈腾、不露声色的黄渤、“中年烦恼”不断的徐峥、装傻充愣的王宝强等代表。如果说纯搞笑的能接周星弛班的喜剧明星，那就是目前活跃在大银幕上的首屈一指的喜剧一哥沈腾了。并且沈腾还是一位长期活跃在大银幕及综艺节目的双料喜剧大咖。

沈腾：这位出生于黑龙江省齐齐哈尔市的东北笑咖，毕业于解放军艺术学院戏剧表演系。中国内地影视导演、演员，开心麻花舞台剧签约艺人。

2012年首登央视春晚舞台的他，与马丽共同表演小品《今天的幸福》以“郝建”一夜成名。2015获得《欢乐喜剧人》第一季冠军称号。

2016年凭借电影《夏洛特烦恼》获得第33届大众电影百花奖最佳男主角提名。

2017年参演电影《羞羞的铁拳》、2018年主演电影《西虹市首富》、2019年主演《疯狂的外星人》、《飞弛人生》。

一、喜剧笑咖票房保证

近几年每当观众想看搞笑影片时，首先想到喜剧演员就是沈腾。从《夏洛特烦恼》到《羞羞的铁拳》、《西虹市首富》、《疯狂的外星人》、《飞弛人生》、《囧妈》等影片。他让观众真实地见证了在大银幕上的搞笑实力。影片从开始的一年一部到一年多部密集上映。即使下了档期的影片也依然是各大网络点播平台持续热播的爆款。有沈腾的影片票房应该不是问题。光预告片就可以实现末映先火关注度持续飙升的现象，影片上映时更是档期内的票房收割机。

二、综艺节目搞笑担当

沈腾近几年除了电影火爆外，综艺节目也是多点开花。这个长在笑点上的男人，综艺节目可谓是包袱不断，花式抛梗更是一绝，总会让观众笑声不断。《欢乐喜剧人》、《旅途的花样》、《王牌对王牌》、《笑起来真好看》，只要是有沈腾参加的节目就自然少不了笑点。沈腾、马丽的组合也成为了央视春晚的常驻嘉宾。观众从前些年期待赵本山的小品，到现如今更加期待沈腾、马丽这对搞笑组合的小品。

三、沈腾除了喜剧也在尝试转型

从《夏洛特烦恼》到《囧妈》沈腾的电影无一不是喜剧影片。一种类型影片的演员被框在类型片中无法自拨，观众总会有看累的一天。演员的演技实力，要有多种类型影片证明。众多的演员都在忙着转型，如成龙由之前的功夫片向其它类型片转变、大鹏的喜剧也在向现实题材转变、吴京从动作片、向军事、科幻、现实题材转型。

看了沈腾待上映的影片：《你好，李焕英》、《高能游戏》、《脱单记》、《温暖的抱抱》等4部影片是喜剧片外。还有《小巷名流》剧情电视剧、《光天化日》动作、爱情、犯罪类型影片、《时间之外》等科幻影片。沈腾的影片也在朝着不同方向、不同类型拓展。

四、黄渤与徐峥也在转型

黄渤的《一出好戏》虽然有些观众反响并不强烈，但是这部城市寓言故事还有很有亮点的。《被光抓走的人》，整部影片演技最在线的就数黄渤了。2020年更是多部影片福类型影片《风平浪静》悬疑类型、《夺冠》、《我和我的家乡》剧情、《封神三部曲》奇幻、《开国将帅授勋1955》传记历史。

徐峥的《我不是药神》的角色塑造收获口碑、票房的双丰收。《囧妈》虽不达观众预期但是开创院线电影网络免费的先河，得到了众多观众的支持。2020年《一宅到底》、《欢喜猎人》依然的喜剧主打。《我和我的家乡》剧情、《开国将帅授勋1955》传记历史。开拓类型影片竟然与黄渤有两部影片相同。

两人与沈腾的最大不同就是上综艺节目不多，更多精力还是放在电影上持续发力。三人一起飙戏合作反倒会产生强烈的喜剧“笑”果，例如《疯狂的外星人》。搞笑担当那是沈腾的强项。

结语：周星弛的喜剧时代已经悄悄过去，已经退居幕后的他更多的从事导演工作了。大银幕上喜剧担当，取而代之的就是当打之星沈腾了。沈腾是每一个春节给观众带来笑点最多的“演员”，从央视的春晚小品到“春节档”的影院，每一年的春节他都会准时准准点出现，无论是在电视屏幕前、还是在大银幕上他的笑点总会密集来袭，陪您开心快乐过大年。

以上内容就是为大家推荐的周姓牛宝宝怎么起名(三国时代最有作为的父子是哪家)最佳回答，如果还想搜索其他问题，请收藏本网站或点击搜索更多问题